Elke maand plaatsen we een blog over onderwerpen binnen het arbeidsrecht waar ondernemers het meest mee te maken krijgen. Advocaat en arbeidsrecht-expert Alain Camonier van Pallas Advocaten schrijft het blog. In deze editie behandelt Alain het hybride werken, thuis en op kantoor.
Het einde van de coronamaatregelen komt snel dichterbij, en het lijkt erop dat thuiswerken onderdeel blijft van onze toekomst. Dit wil echter niet zeggen dat werken op kantoor tot het verleden behoort. Begin 2021 heeft TNO onderzoek gedaan naar thuiswerken onder werknemers: 33 procent van de werknemers wil na corona niet meer thuis werken en 25 procent wil dat juist wel grotendeels blijven doen. Het merendeel van 42 procent vind een combinatie ideaal. De voornaamste redenen voor werknemers om weer naar het werk te gaan zijn de sociale contacten met collega’s en de binding met het werk. De belangrijkste redenen om (deels) thuis te blijven werken zijn het idee dat het werk prima thuis kan worden gedaan en om reistijd te besparen.
Nieuwe norm
In mei 2021 heeft RTL Z onderzoek laten doen onder werkgevers, waaruit blijkt dat een vijfde van de werkgevers (gedeeltelijk) thuiswerken niet ziet zitten en weer plannen maakt om fulltime op kantoor te gaan werken. Het grootste deel van de werkgevers, 59 procent, geeft aan dat een mix van op kantoor werken en thuiswerken de nieuwe norm zal worden. Werknemers van wie het werk thuis gedaan kan worden, zullen vaak één, twee, of drie dagen op kantoor zijn. De andere dagen werken ze dan thuis. Dat het ook anders kan bewijst Deloitte, die in juni 2021 aan 20.000 werknemers in het Verenigd Koninkrijk heeft gemeld dat zij voor altijd zelf de mogelijkheid hebben om (volledig) thuis te kunnen werken.
Oftewel, iedereen kan zowel voordelen als nadelen van thuiswerken benoemen. Het lijkt er ook op dat grote bedrijven een grotere focus hebben op thuiswerken dan MKB bedrijven en dat jongeren die klein wonen liever op kantoor werken dan ouderen (met een ruimere woning). Hierbij moet het werk natuurlijk wel thuis kunnen plaatsvinden. Hoe de voor- en nadelen worden gerealiseerd, ligt aan de te maken afspraken tussen werkgevers en werknemers over de plek waar er gewerkt gaat worden. Zowel werkgevers als werknemers moeten er echter rekening mee houden dat in de meeste gevallen de combinatie van thuiswerken en werken op kantoor een feit zal zijn. We gaan dus hybride werken.
Hybride werkbeleid
In de afgelopen maanden zijn werknemers thuis gaan werken in verband met de coronamaatregelen. Het thuiswerken was derhalve een tijdelijke maatregel, opgelegd door werkgever en/of op verzoek van de werknemer.
Indien werkgevers echter voor de toekomst een thuiswerkbeleid willen introduceren (derhalve een hybride werkbeleid), zal dit niet meer tijdelijk van aard zijn, maar permanent. Het arbeidsrechtelijke verschil met de coronathuiswerksituatie is dan dat er niet meer gesproken kan worden van een instructie van de werkgever om thuis te werken. Het hybride werken wordt dan onderdeel van de afspraken tussen werkgever en werknemer (en dus van de arbeidsovereenkomst). Dit houdt in dat werknemers ook rechten kunnen ontlenen aan de afspraken die gemaakt worden over het hybride werken. Werkgevers moeten namelijk rekening houden met de redelijke belangen van de werknemers, die natuurlijk thuis ook duidelijke afspraken moeten maken (bijvoorbeeld met betrekking tot kinderopvang).
Ook wordt inroosteren belangrijk (al dan niet met behulp van een app op de mobiele telefoon), omdat anders wellicht te veel of te weinig mensen zich tegelijkertijd op de verkeerde plaats kunnen bevinden. Houd er rekening mee dat er in het hybride werkbeleid expliciet rekening moet worden gehouden met de Arboregels, regels over het gebruik van ICT-faciliteiten en regels over het gebruik van social media. Daarnaast dient ook een ondernemingsraad in te stemmen met een nieuw in te voeren hybride werkbeleid.
Ziekte & ontslag
Arbeidsrechtelijk zijn er twee zaken waarop een hybride werkbeleid duidelijk moet focussen. Ten eerste moet de werkgever in geval van ziekte en re-integratie de mogelijkheid hebben om de werknemer weer volledig op het werk te laten re-integreren (en dus niet thuis). In het kader van de wet verbetering poortwachter zal het namelijk niet altijd mogelijk zijn om iemand op de juiste wijze thuis te laten re-integreren. Indien een dergelijke zieke werknemer op basis van het hybride werkbeleid kan eisen thuis te werken (en thuis te re-integreren), terwijl de arbo-arts iets anders verwacht, zal dit voor de werkgever kunnen leiden tot een loonsanctie. Natuurlijk is dat geen gewenste situatie.
Ten tweede bestaat een vergelijkbare situatie wanneer er sprake is van een mogelijke (toekomstige) ontslaggrond. Het gaat dan bijvoorbeeld over werknemers die disfunctioneren of geregeld verwijtbaar handelen (bijvoorbeeld werknemers die meerdere malen afspraken niet correct nakomen). Ook in een dergelijke werksituatie moeten werkgevers de mogelijkheid hebben om deze werknemers niet meer thuis te laten werken, omdat anders het wettelijke ‘werkgeversgezag’ niet kan worden gehandhaafd. Dit kan problemen geven bij de kantonrechter. Oftewel, werknemers moeten zich niet kunnen beroepen op het hybride werkbeleid, indien dit niet in het belang van de arbeidsrelatie is.
Buitenland
Bijzondere aandacht gaat ook uit naar werknemers die – op basis van het hybride werkbeleid – in het buitenland werken, bijvoorbeeld omdat daar hun familie woont. Naast het feit dat in geval van ontslag en/of ziekte, een verblijf in het buitenland de arbeidsverhouding compliceert, moeten werkgevers goed beseffen dat werken in het buitenland de rechtsverhouding tussen werkgever werknemer ernstig kan veranderen.
Zo kan de werknemer die zijn/haar werk gewoonlijk verricht in het buitenland (op basis van het hybride werkbeleid) opeens rechten ontlenen aan het arbeidsrecht van dat buitenland (welk recht de Nederlandse arbeidsovereenkomst kan ‘overrulen’). Ook kan de fiscus in het buitenland stellen dat de werknemer in het werkland loonbelasting moet betalen. Er moet ook aandacht gegeven worden aan de vraag waar de werknemer in een dergelijk geval sociaal verzekerd is.
Kan werkgever ingrijpen?
Het invoeren van een hybride werkbeleid lijkt in eerste instantie ingegeven door de wensen van de weggever en werknemer, om met de lessen uit de coronatijd het werk opnieuw in te willen richten. Maar het Nederlandse arbeidsrecht is (nog) niet zo flexibel. Met name niet in de gevallen wanneer er een dispuut tussen werkgever en werknemer zou kunnen ontstaan. Werkgevers doen er derhalve goed aan om bij het invoeren van een hybride werkbeleid er altijd voor te zorgen dat zij kunnen ingrijpen, indien de omstandigheden van het geval dit nodig maken. Geef de werknemer derhalve niet te veel rechten die kunnen gelden als ‘verworven rechten’ en die lastig (eenzijdig door de werkgever) teruggedraaid kunnen worden.
